3. april 2018



Sexchikane: Brug de rigtige værktøjer

       

Sexchikane mellem leder og kollega eller mellem kolleger på arbejdspladsen hører under ansættelsesret, siger Anne-Marie Røge Krag, arbejdsmiljøchef i Dansk Erhverv.

Hvis man som direktør eller leder har en mistanke eller bliver vidende om, at der foregår seksuel chikane på en arbejdsplads, så skal man selvfølgelig reagere, siger Anne-Marie Røge Krag, arbejdsmiljøchef i Dansk Erhverv. Hvis man er medarbejder, som oplever adfærd, man ikke synes er i orden, har man mulighed for at gå til sin organisation, tillidsrepræsentanten eller en leder.

Brug det rigtige værktøj

Når sexchikane ikke involverer eksterne personer, så er der ikke noget at hente i den arbejdsmiljøretlige værktøjskasse, mener Anne-Marie Røge Krag. Hvis medarbejdere oplever krænkelser fra eksempelvis borgere eller patienter, så er det ledelsens opgave at instruere medarbejdere i, hvordan de bør forholde sig. Men hvis det er en kollega eller leder, der ikke kan finde den rette balance, så skal arbejdspladsen gribe ned i en anden værktøjskasse:
"Så skal du bruge ansættelsesretten, hvor du eksempelvis har mulighed for at give en advarsel eller afskedige en person," anfører Anne- Marie Røge Krag.

Læs også: 3 tips til at håndtere sexchikane bedre

To værktøjskasser er nok

Budskabet fra Anne-Marie Røge Krag er, at de to værktøjskasser er tilstrækkelige til at tage hånd om seksuel chikane. Vi skal bare bruge dem. Yderligere lovgivning er ikke nødvendig, men det kan være en god ide generelt at italesætte uacceptabel adfærd mere og tidligere. Hvis arbejdspladser finder frem til, at en politik på området er en god ting, så vil Anne-Marie Røge Krag ikke stille sig i vejen for det, men hun gør opmærksom på faren for, at den slags ender i skrivebordsskuffen.

"Jeg vil slå fast, at bliver man bekendt med, at en eller flere føler sig seksuelt chikaneret på ens virksomhed, så skal man undersøge det. I ansættelsesretlig sammenhæng tager du en samtale med folk. Hvis en medarbejder begynder at mistrives, så er det da ikke til nogens gavn, at der ikke tages fat i det," siger hun.

Læs også: Værktøjerne til at bremse seksuel chikane findes allerede

Rige muligheder

Hun tilføjer, at medarbejderne mange steder i dag har rig lejlighed til at gøre opmærksom på mistrivsel, eksempelvis i den løbende dialog med lederen, tillidsrepræsentanten eller i en trivselsundersøgelse.

Læs også: Vi finder os (måske)(ikke) i sexchikane

Arbejdsgiver skal hæfte

3F, HK og flere andre fagforeninger har ellers for nylig foreslået at ændre ligebehandlingsloven, så arbejdsgiveren også hæfter for det, hvis en af lederne udøver sexchikane. Arbejdsgiveren skal leve op til det, der kaldes et indirekte, objektivt ansvar ved at have en plan for at undgå sexchikane, inden problemet opstår.

"Så længe arbejdsgiverne ikke hæfter for sexchikane, vil der ikke for alvor ske en forebyggelse. Det betyder, at vi først kan føre sagerne, når skaden er sket og har givet folk ar på sjælen," sagde HK/Privats sektornæstformand, Marianne Vind kort før årsskiftet til Avisen.dk.

Læs også: Sexchikane: vi ser kun toppen af isbjerget


Image

Find pulsen på arbejdsmiljølederrollen - tag på ArbejdsmiljøNET i Kolding den 14. - 16. maj 2018